Nationale-Nederlanden opublikowało dane OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), z których wynika, że Polacy znajdują się w ścisłej czołówce państw europejskich pod względem liczby przepracowanych w ciągu roku godzin – w ubiegłym roku było to średnio 1830 godzin. Zestawiając to z danymi chociażby z Niemiec, czy Wielkiej Brytanii – pracujemy dłużej o kolejno 481 i 333 godziny.
Dlatego, tak ważne jest zachowanie równowagi między pracą, a życiem osobistym – by uniknąć chronicznego zmęczenia i wypalenia zawodowego, które jak wynika z badań statystycznych dotyka aż 75% Polaków.
Tym bardziej cieszą doniesienia medialne, w myśl których nie tylko zatrudnieni zdalnie będą mogli uzyskać gwarancję pełnego odpoczynku po godzinach pracy bez służbowego telefonu i e-maila, ale również pracujący stacjonarnie.
Rozpoczęły się bowiem negocjacje między Europejską Konfederacją Związków Zawodowych, a Konfederacją Europejskiego Biznesu, które być może w niedalekiej przyszłości zakończą się nowymi regulacjami, a mianowicie prawem do bycia offline po zakończonej pracy. Oczywiście ewentualne porozumienie, aby stało się wiążące musiałoby jeszcze być przekształcone w dyrektywę o takim samym brzmieniu jak podczas negocjacji, przez organy prawodawcze Unii Europejskiej.
Potencjalne prawo do bycia offline miałoby dotyczyć, nie tylko pracujących zdalnie, ale także pracujących w formule stacjonarnej, korzystających ze służbowego telefonu i poczty elektronicznej. Prawo pozwalałoby na odcięcie się od pytań, poleceń i informacji płynących tymi kanałami bez narażenia się na negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy.
Eksperci wskazują, że nowe prawo może pojawić się już w połowie przyszłego roku – zapewniając pracownikom prawo do odpoczynku.
Proces ten wydaje się tym ważniejszy, że zgodnie z doniesieniami ma stanowić także lustrację pozostałych uregulowań dotyczących chociażby pracy zdalnej, czy bardziej telepracy, gdyż to właśnie taki termin figuruje w unijnych aktach normatywnych. Został on wprowadzony w 2002 r. i oznacza każdy rodzaj pracy wykonywanej na odległość, a która mogłaby być wykonywana w siedzibie pracodawcy – co niemal automatycznie dyskredytowało np. przedstawicieli handlowych, którzy przez charakter swoich obowiązków bardzo często pracowali poza firmą.
Planowane zmiany zapewne wpłyną również na Kodeks Pracy w Polsce. Już teraz w Sejmie procedowany jest projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, który ma m.in. uregulować właśnie pracę zdalną. Zagadnienie to dotychczas regulowane było specustawą ogłoszoną w dobie pandemii, która tylko szczątkowo wyczerpywała zagadnienie.
Unormowane mają być m.in.:
- przepisy BHP w trakcie pracy zdalnej pracownika,
- ustalenie konkretnego miejsca wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy,
- kwestię decyzji odmownej w sprawie wniosku pracownika o pracę zdalną.
Wiele wskazuje również na to, że pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi, który chciałby zmienić tryb pracy na zdalny – m.in. w sytuacji, kiedy będzie to rodzic dziecka niepełnosprawnego, opiekun członka najbliższej rodziny z orzeczoną niepełnosprawnością, a także rodzic wychowujący dziecko do 4 roku życia lub kobieta w ciąży. W wyjątkowych sytuacjach odmowa mogłaby być możliwa, jeśli pracodawca wykazałby, że rodzaj pracy nie pozwala na zmianę formy na zdalną.
W planowanych zmianach ma znaleźć się także przepis, zobowiązujący pracodawcę do zapewnienia pracownikowi wykonującemu swoje obowiązku w formie zdalnej, wszelkich narzędzi niezbędnych do pracy, w tym także do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Nowelizacja ma pozwalać także, na korzystanie przez pracownika z prywatnych urządzeń, za uprzednim porozumieniem z pracodawcą i pod warunkiem, że narzędzia te będą spełniały warunki bezpiecznej i higienicznej pracy. W takiej sytuacji – co warto podkreślić – pracownikowi ma przysługiwać zwrot kosztów w wysokości ustalonej z pracodawcą.